CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

Đánh giá hiệu suất nhân viên là một quy trình quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp đo lường và ghi nhận những đóng góp của nhân viên đối với công ty. Việc này không chỉ nhằm tôn vinh những thành tích và giá trị mà nhân viên mang lại, mà còn tạo ra cơ hội để cải thiện hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển cá nhân trong tương lai.

Tuy nhiên, không phải lúc nào quá trình này cũng diễn ra suôn sẻ và đạt được kỳ vọng. Theo một khảo sát của công ty tư vấn WTW, chỉ có 26% các công ty ở Bắc Mỹ cảm thấy hệ thống quản lý hiệu suất của họ thực sự hiệu quả. Điều này cho thấy, nhiều công ty vẫn đang gặp khó khăn trong việc triển khai và duy trì một hệ thống đánh giá hiệu suất hợp lý và công bằng.

Vậy làm thế nào để biến đánh giá hiệu suất từ một nhiệm vụ bắt buộc trở thành một trải nghiệm tích cực, thúc đẩy cả người quản lý và nhân viên? Cùng tìm hiểu những phương pháp hiệu quả để đánh giá hiệu suất nhân viên ở bài viết dưới đây.

Cách đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả

Tại sao phải thường xuyên đánh giá hiệu suất nhân viên?

Đánh giá hiệu suất nhân viên không chỉ là một thủ tục hành chính mà còn là đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững. Bằng việc đánh giá hiệu suất thường xuyên, doanh nghiệp có thể:

• Tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực: Nhờ vào đánh giá, doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn về năng lực của từng cá nhân và toàn bộ đội ngũ. Từ đó, công ty có thể sắp xếp công việc một cách hợp lý, tránh lãng phí và tăng năng suất.
• Giảm chi phí hoạt động: Khi nhân viên làm việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ giảm thiểu lỗi sai, nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ và tiết kiệm thời gian. Điều này trực tiếp góp phần giảm chi phí.
• Nâng cao hiệu quả hoạt động: Đánh giá hiệu suất giúp nhân viên rõ ràng hơn về mục tiêu và hiểu rõ hơn về kỳ vọng của công ty. Điều này tăng động lực làm việc và góp phần nâng cao hiệu suất chung của doanh nghiệp.
• Xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững: Một đội ngũ nhân viên được đào tạo và phát triển là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Khi nhân viên luôn được đánh giá và hỗ trợ, doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân sự xuất sắc đáp ứng được những yêu cầu của thị trường.

Xem thêm: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ VỚI QUY TRÌNH 5 BƯỚC

Lợi ích của việc đánh giá hiệu suất nhân viên

10 kỹ thuật đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

1. Đặt ra kỳ vọng rõ ràng ngay từ ban đầu

Việc đặt ra kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu là một yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên biết chính xác những gì được kỳ vọng từ họ, họ sẽ có thể tiến về phía trước với sự tự tin, vì họ hiểu được thành công trông như thế nào không chỉ đối với bản thân mình, mà còn đối với nhóm và toàn bộ tổ chức. 

Tuy nhiên, thực tế cho thấy chưa đến một nửa số nhân viên (48%) biết rõ những gì được kỳ vọng ở họ tại nơi làm việc. Sự không rõ ràng này có thể dẫn đến việc giảm sự gắn kết và động lực của nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất tổng thể.

Để làm rõ kỳ vọng của nhân viên và giúp họ đạt được hiệu quả tốt nhất, các nhà quản lý nên thực hiện các bước sau:

Xác định vai trò và trách nhiệm công việc

Cung cấp một mô tả công việc chi tiết, nêu rõ các nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể mà nhân viên cần thực hiện. Điều này bao gồm việc chỉ rõ vị trí của họ trong nhóm và những nhiệm vụ cụ thể mà họ sẽ đảm nhận. Khi vai trò và trách nhiệm được xác định rõ ràng, nhân viên sẽ có một lộ trình cụ thể để theo đuổi và hoàn thành công việc.

Đặt mục tiêu cho hiệu suất công việc

Thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có liên quan và có giới hạn thời gian (SMART) là cách hiệu quả để định hướng công việc cho nhân viên. Làm việc thường xuyên với nhân viên để đặt ra và điều chỉnh các mục tiêu này (hàng năm, hàng quý, hàng tháng,...) giúp đảm bảo rằng họ luôn có một mục tiêu rõ ràng để phấn đấu.

Thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI) thực tế

KPI là các số liệu được sử dụng để theo dõi tiến độ hướng tới các mục tiêu và mục đích đã đề ra. Việc thiết lập KPI thực tế giúp nhân viên dễ dàng theo dõi sự tiến bộ của mình và hiểu được mức độ thành công của họ. 

Tuy nhiên, chỉ có 21% nhân viên đồng ý rằng họ có các số liệu hiệu suất nằm trong tầm kiểm soát của mình. Vì vậy, việc cung cấp và giải thích các KPI rõ ràng là rất quan trọng để giúp nhân viên tự đánh giá và điều chỉnh hiệu suất của mình một cách hiệu quả.

Khi nhân viên hiểu rõ những gì họ cần hoàn thành và các chỉ tiêu để đạt được mục tiêu, họ có thể dễ dàng thích nghi hơn khi hoàn cảnh thay đổi và tập trung tốt hơn vào các kết quả đã cam kết. 

Đặt ra kỳ vọng rõ ràng ngay từ ban đầu

2. Cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên hơn

Trong nhiều tổ chức, chu kỳ đánh giá hiệu suất thường chỉ diễn ra hàng năm, nhưng đối với nhiều nhân viên, thời gian đó không đủ để duy trì sự phát triển và cải thiện liên tục. 

Một khảo sát cho thấy 63% nhân viên mong muốn nhận được phản hồi “ngay lập tức” hơn về hiệu suất của họ. Điều này đặc biệt đúng với thế hệ GenZ, những người rất coi trọng thông tin phản hồi để đạt được mục tiêu và tiến xa trong sự nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu này và tạo ra một môi trường làm việc có động lực và hiệu quả hơn, việc cung cấp phản hồi thường xuyên là rất quan trọng.

Cân nhắc nhịp độ 90 ngày

Cách hiệu quả để thực hiện điều này là thiết lập các cột mốc đánh giá hàng quý. Khoảng thời gian này đủ ngắn để duy trì sự tập trung và theo dõi tiến độ thường xuyên, đồng thời cũng đủ dài để đánh giá được những tiến bộ đáng kể. Các cuộc thảo luận định kỳ này giúp theo dõi hiệu suất, đánh giá tiến độ đạt được và điều chỉnh các mục tiêu dài hạn nếu cần thiết. Nhịp độ này giúp nhân viên duy trì động lực và liên tục cải thiện hiệu suất của họ.

Khuyến khích giao tiếp cởi mở và trung thực

Phản hồi thường xuyên cũng tạo cơ hội để khuyến khích giao tiếp cởi mở và trung thực giữa nhân viên và quản lý. Tuy nhiên, nhiều nhân viên vẫn cảm thấy ngại ngùng khi phải chia sẻ quan điểm của mình với cấp trên, điều này có thể làm giảm hiệu quả của các cuộc trao đổi.

Để khuyến khích một môi trường giao tiếp tích cực, quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến của mình. Sự tôn trọng và tâm trí cởi mở trong các cuộc trò chuyện sẽ mang lại những hiểu biết sâu sắc và cải thiện mối quan hệ làm việc.

Cung cấp phản hồi tích cực và tiêu cực

Phản hồi cần phải bao gồm cả những điểm mạnh và điểm cần cải thiện. Đưa ra phản hồi tích cực giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao về công việc họ đã thực hiện. Đồng thời, phản hồi tiêu cực cũng cần được cung cấp một cách cụ thể và kịp thời để không có sự mơ hồ về các lĩnh vực cần cải thiện. 

Phản hồi nên hướng đến mục tiêu giúp nhân viên phát triển, có thể là khuyến khích họ tiếp tục những điểm mạnh của mình hoặc đưa ra những gợi ý để họ có thể hoàn thành tốt hơn trong tương lai.

Tìm hiểu thêm: ỨNG DỤNG NLP TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảm thiểu bất ngờ trong các đánh giá chính thức

Một yếu tố quan trọng khác là đảm bảo rằng phản hồi trong các cuộc đánh giá chính thức không gây bất ngờ cho nhân viên, đặc biệt là khi liên quan đến các quyết định về lương thưởng hoặc thăng chức. 

Phản hồi thường xuyên giúp giải quyết các vấn đề sớm và giảm bớt căng thẳng có thể tích tụ, đồng thời chuẩn bị cho các cuộc đánh giá chính thức một cách suôn sẻ hơn. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng, đồng thời tăng cường sự tin tưởng và động lực của nhân viên.

3. Sử dụng biểu mẫu đánh giá hiệu suất để đảm bảo tính nhất quán

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng để đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên. Đây là một tài liệu chuẩn hóa được áp dụng trên toàn bộ phòng ban hoặc công ty, nhằm cung cấp một cách tiếp cận đồng nhất trong việc đánh giá công việc của nhân viên. Biểu mẫu này không chỉ giúp hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá mà còn đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn công bằng và đồng nhất.

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất thường được xây dựng xung quanh các năng lực cốt lõi, giá trị và hành vi ưu tiên trong toàn tổ chức. Những phần chính của biểu mẫu thường bao gồm:

• Hiệu suất công việc
• Chất lượng công việc
• Kỹ năng và năng lực
• Độ tin cậy
• Sáng kiến ​​và sáng tạo
• Giao tiếp giữa các cá nhân
• Thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập
• Hợp tác và cộng tác với người khác
• Tổng đóng góp

Việc sử dụng biểu mẫu đánh giá hiệu suất giúp tạo ra một tiêu chuẩn rõ ràng cho việc đánh giá, giúp loại bỏ sự thiên lệch và đảm bảo rằng mọi nhân viên được đánh giá một cách công bằng. Biểu mẫu cũng cung cấp một cơ sở dữ liệu hữu ích để theo dõi sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian và giúp định hướng các quyết định liên quan đến đào tạo, thăng chức hoặc các quyết định nhân sự khác.

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất có thể bao gồm các phần về mục tiêu và phát triển chuyên môn. Tuy nhiên, những phần mang tính cá nhân hơn này cũng có thể được đưa vào một kế hoạch phát triển nhân viên riêng biệt, giúp nhân viên có một lộ trình cụ thể để cải thiện và phát triển kỹ năng của mình.

4. Yêu cầu phản hồi 360 độ

Để có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên, việc yêu cầu phản hồi 360 độ là một phương pháp hiệu quả. Phản hồi 360 độ không chỉ dựa vào quan điểm của người quản lý trực tiếp mà còn thu thập ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới, nhà thầu và khách hàng mà nhân viên tương tác. Phương pháp này cung cấp một cái nhìn toàn diện về cách nhân viên thực hiện công việc và tương tác với các bên liên quan.

Những thách thức khi áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ:

• Yêu cầu sự tham gia rộng rãi: Phản hồi 360 độ có thể khó thực hiện nếu không có sự tham gia của toàn công ty. Để thu thập phản hồi có giá trị, cần phải có sự tham gia đầy đủ từ các bên liên quan và đảm bảo rằng họ cảm thấy thoải mái khi cung cấp phản hồi.
• Đảm bảo tính ẩn danh: Để khuyến khích sự trung thực trong phản hồi, các bình luận cần được ẩn danh. Điều này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi đưa ra ý kiến về hiệu suất của đồng nghiệp mà không lo ngại về phản ứng tiêu cực.
• Hướng dẫn và đào tạo: Để đảm bảo phản hồi được đưa ra một cách hiệu quả và mang tính xây dựng, cần phải cung cấp hướng dẫn hoặc đào tạo cho những người tham gia. Điều này bao gồm việc giải thích cách viết phản hồi cụ thể, hữu ích và tập trung vào hành vi thay vì cá nhân. 

Đọc ngay: TẦM QUAN TRỌNG CỦA TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ TRONG DOANH NGHIỆP

Phương pháp phản hồi 360 độ

5. Khai thác vào việc tự đánh giá

Tự đánh giá, hay còn gọi là tự thẩm định, là một phần quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu suất. Đây là cơ hội để nhân viên tự xem xét và đánh giá hiệu suất làm việc của chính mình, thường dựa trên các tiêu chí và kỳ vọng đã được xác định trước như biểu mẫu đánh giá hoặc kế hoạch phát triển cá nhân.

Lợi ích của việc tự đánh giá:

• Khuyến khích sự tự sở hữu và trách nhiệm: Khi nhân viên tự đánh giá, họ sẽ có cảm giác sở hữu về hiệu suất của mình. Điều này khuyến khích họ nhận trách nhiệm về các thành tích và thiếu sót của mình, đồng thời thúc đẩy họ chủ động tìm cách cải thiện và phát triển.
• Cung cấp cái nhìn sâu sắc và bối cảnh bổ sung: Tự đánh giá cho phép nhân viên xem xét các thành tích gần đây, những thách thức gặp phải, điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện. Điều này giúp tạo ra nền tảng cho một cuộc thảo luận trung thực và hiệu quả hơn với người quản lý, giúp nêu bật các vấn đề hoặc thành tựu mà có thể đã bị bỏ sót trong đánh giá chính thức.
• Nhận diện các rào cản và cơ hội phát triển: Nhân viên có thể phản ánh về các mục tiêu đã đạt được, các kỹ năng hoặc kiến thức mới mà họ đã tích lũy và cách chúng có thể được áp dụng trong tương lai. Họ cũng có thể suy nghĩ về các phản hồi không chính thức mà họ đã nhận được và cách họ có thể tiếp tục phát triển từ đó.
• Xác định hỗ trợ bổ sung và nguồn lực cần thiết: Qua việc tự đánh giá, nhân viên có thể xác định các hỗ trợ hoặc nguồn lực bổ sung mà họ cần để đạt được mục tiêu của mình. Điều này giúp cả nhân viên và người quản lý hiểu rõ hơn về những gì cần thiết để hỗ trợ sự phát triển và thành công của nhân viên.

6. Đánh giá và khen thưởng hiệu suất cao

Đánh giá hiệu suất không chỉ là công cụ để ghi nhận và tôn vinh thành tích của nhân viên mà còn là phương pháp quan trọng để thúc đẩy sự cải thiện và xác định những cá nhân xuất sắc trong tổ chức. Quy trình đánh giá giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về đóng góp của từng nhân viên và có thể ảnh hưởng sâu rộng đến chiến lược quản lý nhân tài của công ty.

Cách thực hiện đánh giá và khen thưởng hiệu suất cao:

Thiết lập hệ thống khen thưởng rõ ràng

Để đạt hiệu quả cao nhất, hãy thiết lập một hệ thống khen thưởng rõ ràng và công bằng. Điều này có thể bao gồm tiền thưởng, giải thưởng, công nhận công khai hoặc các phần thưởng khác. Hãy đảm bảo rằng hệ thống khen thưởng phản ánh đúng giá trị và thành tích của từng nhân viên.

Tổ chức các sự kiện vinh danh

Vinh danh các cột mốc và thành tích cá nhân bằng giấy chứng nhận, lễ kỷ niệm hoặc sự kiện công khai. Những hoạt động này không chỉ giúp công nhận công sức của nhân viên mà còn tạo cơ hội để các thành viên trong nhóm cùng chia sẻ niềm vui và thành công.

Liên kết khen thưởng với chiến lược phát triển nhân viên

Đưa thông tin từ đánh giá hiệu suất vào chiến lược phát triển nhân viên của công ty. Điều này giúp đảm bảo rằng những thành tích cao được ghi nhận không chỉ bằng cách khen thưởng mà còn bằng cách cung cấp các cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến.

7. Giải quyết các vấn đề về hiệu suất càng sớm càng tốt

Khi hiệu suất của nhân viên không đạt kỳ vọng, việc đưa ra phản hồi quan trọng không bao giờ là điều dễ dàng. Tuy nhiên, việc giải quyết vấn đề ngay lập tức là cần thiết để tránh các vấn đề tích tụ và cải thiện hiệu suất một cách kịp thời. Đánh giá hàng năm hoặc kiểm tra hàng quý không nên là lần đầu tiên nhân viên nghe thấy có thể có vấn đề với hiệu suất của họ.

Cách giải quyết vấn đề về hiệu suất:

• Cung cấp ví dụ cụ thể: Để phản hồi hiệu quả, hãy bắt đầu bằng cách cung cấp các ví dụ cụ thể về các vấn đề hiệu suất. Ví dụ, nếu một nhân viên không trả lời email hoặc tin nhắn kịp thời, hãy nêu rõ các tình huống cụ thể khi việc phản hồi chậm đã xảy ra.
• Giải thích tác động của vấn đề: Giải thích rõ ràng tác động của sự chậm trễ hoặc vấn đề hiệu suất đối với công việc và đội nhóm. Ví dụ, sự chậm trễ trong việc trả lời email có thể gây nhầm lẫn hoặc thông tin sai lệch, ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
• Khám phá nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ: Tôn trọng và hỏi xem có lý do nào khiến vấn đề xảy ra không. Đề xuất các phương án hỗ trợ như đào tạo, giải pháp phần mềm, hoặc hỗ trợ hành chính để giúp nhân viên cải thiện. Điều này mở ra cơ hội cho họ đưa ra các giải pháp khả thi.
• Nhấn mạnh tác động tích cực: Kết thúc cuộc trò chuyện bằng cách nhấn mạnh tác động tích cực của việc giải quyết vấn đề. Ví dụ, giải quyết sự chậm trễ trong phản hồi email có thể cải thiện hiệu quả của nhóm và giúp tất cả các thành viên làm việc hiệu quả hơn.
• Cung cấp hướng dẫn rõ ràng và ghi chép: Trong cuộc trò chuyện, hãy cung cấp phản hồi rõ ràng và hướng dẫn cụ thể về cách nhân viên có thể cải thiện. Đặt ra kỳ vọng rõ ràng và ghi lại bất kỳ vấn đề hoặc can thiệp nào về hiệu suất để tham khảo trong tương lai.

Cách giải quyết vấn đề về hiệu suất

8. Thu hẹp khoảng cách bằng kế hoạch cải thiện hiệu suất

Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) là một công cụ quan trọng giúp điều chỉnh hiệu suất của nhân viên theo kỳ vọng của tổ chức. Đây là một tài liệu chính thức, nêu rõ các lĩnh vực mà nhân viên không đạt tiêu chuẩn và cung cấp hướng dẫn để giúp họ tiến bộ. Mặc dù PIP có thể là một phần của quá trình phát triển nhân viên, chúng thường được sử dụng để giải quyết các vấn đề về hiệu suất công việc đang diễn ra hoặc hỗ trợ nhân viên chuyển sang vai trò mới.

Lợi ích của kế hoạch cải thiện hiệu suất:

• Xác định rõ ràng các lĩnh vực cần cải thiện: PIP giúp nêu bật các vấn đề cụ thể về hiệu suất, cung cấp sự rõ ràng về những lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ những yêu cầu và kỳ vọng của tổ chức.
• Cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ: PIP không chỉ nêu rõ các vấn đề mà còn cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cần thiết để nhân viên có thể tiến bộ. Đây có thể bao gồm các chương trình đào tạo, hỗ trợ từ người quản lý, hoặc các nguồn lực khác giúp nhân viên cải thiện hiệu suất.
• Tạo cơ hội cho sự phát triển và thăng tiến: Khi nhân viên tuân theo PIP và cải thiện hiệu suất, họ có cơ hội tiếp cận các cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. Điều này giúp tạo động lực và khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn.
• Tăng cường sự tự tin: PIP giúp nhân viên hiểu rõ về những gì cần làm để cải thiện hiệu suất, từ đó tạo ra sự tự tin mạnh mẽ hơn trong công việc. Sự tự tin này có thể dẫn đến năng suất cao hơn, tinh thần làm việc tốt hơn và giữ chân nhân tài lâu dài.

Xem ngay: PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P

9. Xây dựng dựa trên các kế hoạch phát triển nhân viên hiện có

Kế hoạch phát triển nhân viên là một tài liệu nêu rõ lộ trình sự nghiệp cá nhân hóa cao cho từng nhân viên. Kế hoạch này không chỉ giúp xác định mục tiêu và mục đích của nhân viên mà còn cung cấp các cơ hội học tập và phát triển cụ thể. Nó bao gồm:

• Mục tiêu và mục đích của nhân viên: Xác định các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn mà nhân viên muốn đạt được trong sự nghiệp của họ.
• Cơ hội học tập và phát triển: Cung cấp thông tin về các khóa đào tạo, chương trình phát triển kỹ năng và các cơ hội học tập khác để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tiến bộ trong công việc.
• Các số liệu theo dõi tiến độ: Cung cấp các chỉ số hoặc tiêu chí để theo dõi sự tiến bộ của nhân viên so với các mục tiêu đã đề ra.
• Kế hoạch thực hiện: Đưa ra các bước cụ thể và lộ trình để thực hiện các mục tiêu phát triển, bao gồm thời gian và các nguồn lực cần thiết.

Việc kiểm tra thường xuyên là cơ hội để thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và tự đánh giá, theo dõi tiến độ, giải quyết các thách thức, điều chỉnh kế hoạch và khuyến khích học tập liên tục.

Sử dụng kế hoạch phát triển nhân viên hiện có trong quá trình đánh giá giúp tiết kiệm thời gian Thay vì bắt đầu từ đầu, bạn có thể dựa trên kế hoạch đã được xây dựng để tiếp tục quá trình đánh giá một cách hiệu quả.

10. Nhấn mạnh quyết định của bạn bằng dữ liệu định lượng

Hiểu về dữ liệu định tính và định lượng

• Dữ liệu định tính: Đây là loại dữ liệu mang tính chủ quan, thường mô tả các phẩm chất hoặc đặc điểm của nhân viên. Ví dụ, các kỹ thuật như đánh giá 360 độ và tự đánh giá tạo ra dữ liệu định tính. Dữ liệu này có thể bao gồm phản hồi về kỹ năng giao tiếp, phong cách lãnh đạo hoặc sự sáng tạo của nhân viên, nhưng thường không dễ dàng để đo lường bằng số.
• Dữ liệu định lượng: Đây là loại dữ liệu có thể đo lường được và ghi lại bằng số hoặc giá trị cụ thể. Các ví dụ bao gồm số lượng mô-đun đào tạo đã hoàn thành, số liệu bán hàng đạt được, số dự án đã thực hiện, điểm hài lòng của khách hàng hoặc tỷ lệ lỗi. Dữ liệu định lượng cung cấp một cái nhìn rõ ràng và khách quan về hiệu suất của nhân viên.

Doanh nghiệp cần cả hai loại dữ liệu khi đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng các số liệu định lượng khách quan cung cấp nền tảng thảo luận dựa trên thực tế và ít mang tính cá nhân hơn.

Lý tưởng nhất là thu thập và xem xét dữ liệu thường xuyên để thông báo cho việc kiểm tra với nhân viên cũng như các quyết định về thăng chức, đào tạo và các sáng kiến ​​khác. Hình ảnh hóa dữ liệu có thể là một cách có giá trị để theo dõi thông tin này và theo dõi các mô hình, xu hướng và bất thường.

​​​​​​​

Các kiểu dữ liệu

Kết luận

Đánh giá hiệu suất không chỉ là một yêu cầu mà còn là một cơ hội để phát triển. Bằng cách kết hợp các phương pháp đánh giá đa dạng, sử dụng dữ liệu một cách hiệu quả và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, chúng ta không chỉ có thể đánh giá chính xác hiệu suất của nhân viên mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc để phát triển nhân tài.

Trong tương lai, việc ứng dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu lớn sẽ càng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình đánh giá và đưa ra những quyết định chính xác hơn.